ABSTRAK
Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Bisnis”
ini membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan. Karena mengingat bahwa sumber daya manusia atau tenaga kerja itu
merupakan faktor yang amat vital bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga
perlu adanya sebuah tindakan pengelolaan yang jelas guna tercapainya efisiensi
dan efektifitas perusahaan. Pengelolaan tersebut merupakan manajemen sumber
daya manusia yang pada hakikatnya adalah suatu proses yang menangani berbagai
masalah dalam ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Kemudian tujuan dibuatnya makalah ini
adalah untuk mengetahui dan memahami bagaimana suatu manajemen sumber daya
manusia yang tepat pada sebuah perusahaan terhadap pengembangannya,
pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
tersebut, untuk lebih jelasnya saya mengambil contoh dari PT. Indofood Sukses
Makmur Tbk.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah perusahaan
bisnis yang semakin meluas dan dibutuhkan manajemen sumber manusia di dalamnya.
Karena, suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk dipekerjakan
sebagai karyawan yang merupakan salah satu elemen utama yang harus ditata
kelola dengan baik demi mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan
yang telah direncanakan.
1.2 TUJUAN
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami manajemen sumber daya manusia yang
ada pada sebuah perusahaan terhadap pengembangannya, pemanfaatan, serta
efektivitas dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut.
BAB II
LANDASAN TEORI
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
·
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
o
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
·
Menurut Henry Simamora
o
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau
kelompok bekerja.
o
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
·
Menurut Achmad S. Rucky
o
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi
secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang
optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
·
Menurut Mutiara S. Panggabean
o
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
·
Menurut A.F Stoner
o
Manajemen SDM adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukanya.
BAB III
PEMBAHASAN
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya
manusia yang sering disingkat dengan MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur MSDM adalah
manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan
dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya
Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm
adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat
tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat
mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,
namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk
mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara
etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu
karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,
kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
C. FUNGSI-FUNGSI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada
dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya
Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan
bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating
dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan
Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti
Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta
Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya
fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evaluasi Kinerja
7. Kompensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
D. PERENCANAAN
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat
dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan
yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga
kerja, dan lain sebagainya.
E. REKRUTMEN
DAN SELEKSI SDM
· Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.
Rekrutmen adalah
suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
· Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen
SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah
organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka
panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi
tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
F. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
· Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and
evaluation).
Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
· Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection).
Kompensasi adalah
imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.
G. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN PT.
INDOFOOD
1. Planing
(Perencanaan)
INDOFOOD
Production Planning
(PP) / Perencanaan Produksi menggunakan SAP Indofood
(http://www.indofood.co.id), adalah perusahaan pemroduksi mie instant terbesar
didunia, dengan 14 pabrik termasuk di Indonesia sendiri. Perusahaan, yang juga
beroperasi di China dan Nigeria menjual lebih dari 8 miliar paket mie instant
tiap tahunnya. Disamping beberapa variasi porduk antara lain snack, kecap,
bumbu penyedap, makanan bayi dan soft drink. Cakupan bisnis perusahaan Indofood
dan peningkatan pasar kedepannya membuat Enterprise Resource Planning (ERP)
merupakan faktor penting dalam kesuksesan perusahaan. Gunawan Samahita, Chief
Information and Knowledge Officer Indofood, menjelaskan “Perbedaan varian dari
mie instant harus berisi bumbu yang tepat yang di produksi oleh Food Ingredient
Division (FID). Setiap divisi harus menyesuaikan rencana produk (Production
Plans) mereka sehingga akan selalu tersedia segala jenis bumbu yang dibutuhkan
oleh berbagai varian dari mie instant. Pada waktu yang sama, mereka harus
menjaga agar persediaan digudang seminimal mungkin. Hanya aplikasi ERP yang
dapat membuat hal itu dapat diatur dan dijadwalkan dengan sebaik mungkin. Dari
Perencanaan dan Kontrol Produksi, melalui kebutuhan peramalan dan inteligensi
bisnis, Indofood mempercayakan SAP R/3 sebagai solusi ERP, SAP Advance Planner
and Optimizer (SAP APO) sebagai solusi Supply Chain Management (SCM) dan mySAP
Business Intelligence dengan SAP Business Information Warehouse (SAPBW)
2. Organizing (Struktur
Organisasi)
Struktur organisasi
perusahan merupakan struktur organisasi fungsionalsanstaff. Salah satu alat
bagi pemimpin untuk mencapai tujuan perusahan adalahadanya organisasi yang
baik, dalam arti sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Setiap organisasi yang
dilaksanakan selalu berhubungan dengan strukturorganisasi yang dibentuk agar
menciptakan suatu pola dapat mempertinggiefisiensi kerja, sehingga organisasi
bertujuan untuk menciptakan hubungan baik antara setiap bagian dari kelompok
kerja tersebut. Sebelum membicarakanmasalah bidang operasi PT. Indofood Sukses
Makmur Tbk Tanjung Morawa,terlebih dahulu penulis gambarkan struktur organisasi
perusahaan gunamemberikan gambaran lebih jelas tentang kegiatan perusahaan ini
sebagai berikut:
3. Direction
(Pengarahan)
Pengarahan adalah suatu
proses untuk menumbuhkan semangat (motivation) pada karyawan agar dapat bekerja
keras dan giat membimbing mereka dalam melaksanakan rencana untuk mencapai
tujuan yang efektif dan efesien. Melalui pengarahan , seorang manajer
menciptakan komitmen mendorong usaha-usaha yang mendukung tercapainya tujuan .
Ketika gairah keraja karyawan menurun seorang manajer segera mempertimbangkan
alternatif untuk mendorong kembali semangat kerja mereka dengan memahami factor
penyebab turunnya gairah kerja.
4. Leadership
(Kepemimpinan)
Leadership adalah
proses dimana seorang individu mempengaruhi anggota-anggota kelompok lainnya
untuk pencapaian tujuan kelompok/organisasi Salah satu upaya pemimpin untuk
menggerakan para staf agar dapat bekerja sesuai dengan rencana dan ke- bijakan
pimpinan, adalah dengan memberikan pengarahan. Dalam memberikan pengarahan agar
dapat efektif, diperlukan teknik-teknik yang tepat, sehingga dapat menge- nai
sasaran dan mencapai tujuan yang diinginkan. Tiga hal yang berhubungan dengan
pengarahan, yaitu : Pemotivasian, Kepemimpinan dan Komunikasi.
5. Motivation
(Pemotivasian)
Pemotivasian adalah
upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam rangka mengarahkan segala sumber daya
dan potensi manusia (tenaga kerja/karyawan) agar dapat bekerja secara
produktif, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Pemberian motivasi dapat dilakukan melalui beberapa hal :
1) Memberikan imbalan
jasa (upah dan gaji) yang layak, dan tepat waktu kepada karyawan;
2) Memberikan tugas
pekerjaan yang jelas, adil dan sesuai dengan bidang, keahlian/ketrampilan dan
kemampuan karyawan;
3) Memberikan insentif
(penghasilan tambahan) berupa honor, tunjangan, hadiah dan sebagainya kepada
karyawan berdasarkan prestasi dan hasil kerjanya;
4) Membuka
selebar-lebarnya kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam memajukan
perusahaan. Kemudian, sekecil apapun partisipasi yang disumbangkan karyawan,
tetap diperhatikan dan dihargai selayaknya;
5) Mendorong dan
membantu setiap karyawan dalam pengembangan karir, melalui tugas belajar
diklat, penataran, magang dan sebagainya, yang selanjutnya dilakukan promosi
jabatan;
6) Memberikan pengakuan
dan penghargaan beru- pa pujian langsung, surat penghargaan, bintang jasa,
kenaikan gaji, memberikan uang/tunjang- an pembinaan, hadiah dan sebagainya kepada
karyawan yang menunjukan prestasinya;
7) Menciptakan suasana
yang nyaman, aman dan sehat dalam bekerja, sehingga para karyawan merasa betah
berada di tempat kerja. Upaya ini dilakukan antara lain menyediakan sarana dan
peralatan kerja yang cukup/memadai, mencipta- kan lingkungan kerja yang bersih,
nyaman, aman dan indah
6. Controlling
(Pengawasan)
Pengawasan
(Controlling, Evaluating) merupakan fungsi manajeman yang kelima setelah
perencanaan, motivasi,pengorganisasian dan pengarahan. Apabila rencana sudah
disusun dan ditetapkan, kemudian dilaksanakan dengan pengorganisasian yang rapi
dan digerakan dengan baik dan tepat, maka sudah barang tentu proses manajemen
sudah hampir mendekati finish dengan membuahkan hasil yang gemilang. Namun,
sejauh mana hasil yang dicapai, berapa banyak kendala-kendala yang ditemui,
adakah kesalahan adakah penyelewengan dan sebagainya, untuk mengetahui semua
ini maka diperlukan tindakan pengawasan
7. Reporting (Laporan)
Reporting dalam
manajemen berupa penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian
keterangan mengenai segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi
kepada pejabat yang lebih tinggi, baik secara lisan maupun tulisan sehingga
dalam menerima laporan dapat memperoleh gambaran tentang pelaksanaan tugas
orang yang memberi laporan.
8. Forecasting
(Ramalan)
Peramalan ( forecasting
) adalah kegiatan mengistemasi apa yang akan terjadi pada masa yang akan
datang. Peramalan diperlukan karena adanya perbedaan kesenjangan waktu (
timelag ) antara kesadaran akan dibutuhkannya suatu kebijakan baru dengan waktu
pelaksanaan kebijakan tersebut. Apabila perbedaan waktu tersebut panjang, maka
peran peramalan begitu penting dan sangat dibutuhkan, terutama dalam penentuan
kapan terjadi suatu sehingga dapat dipersiapkan tindakan yang perlu dilakukan.
Metode peramalan akan membantu dalam mengadakan pendekatan analisa terhadap
tingkah laku atau pola dari data yang lalu, sehingga dapat memberikan cara
pemikiran, pengerjaan dan pemecahan yang sistematis dan pragmatis, serta
memberikan tingkat keyakinan yang lebih besar atas ketepatan hasil ramalan yang
dibuat.
9. Evaluasi (Penilaian)
Evaluasi adalah
keseluruhan kegiatan pengumpulan data dan informasi, pengolahan, penafsiran,
dan pertimbangan untuk membuat keputusan. Evaluasi adalah kegiatan atau proses
untuk mengukur dan selanjutnya menilai sampai dimanakah tujuan yang telah
dirumuskan sudah dapat dilaksanakan. Evaluasi adalah proses memahami atau
memberi arti, mendapatkan dan mengkomunikasikan suatu informasi bagi petunjuk
pihak-pihak pengambil keputusan. Secara rinci dapat disampaikan.
10. Analisa
Manajemen merupakan
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian SDM
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Istilah
personalia, personel atau kepegawaiaan mengandung arti keseluruhan orang-orang
yang berkerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen personalia
adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai
atau personalia di dalam suatu organisasi.
Aktivitas manajemen
Sumberdaya Manusia meliputi perencanaan dan analisis sdm, kesetaraan kesempatan
bekerja, perekrutan/staffing, pengembangan sdm, kompensasi dan keuntungan,
kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja, hubungan tenaga kerja dan buruh /
manajemen Analisis terhadap laporan keuangan perusahaan, sangat penting
perannya digunakan oleh manajemen perusahaan sebagai bahan dasar sebelum
mengambil sebuh keputusan keuangan perusahaan. Dari melakukan analisis terhadap
laporan keuangan, manajemen dapat melihat dimana kondisi perusahaan yang
sebenarnya dipasar. Dalam melakukan analisa, manajemen dapat menggunakan
berbagai macam cara, namun yang paling mudah adalah dengan melakukan analisis
rasio keuangan perusahaan.
Begitu pentingnya peran
analisa laporan keuangan, maka sanat menarik apabila dilakukan penelitian
mengenai seberapa penting peran analisa laporan keuangan perusahaan dalam
pengambilan keputusan keuangan perusahaan.
H. PENERAPAN MSDM PT.INDOFOOD
PT. Indofood menyadari bahwa SDM merupakan salah satu
pilar utama untuk mendukung kesuksesan dan kesinambungan kinerja perusahaan.
Olehkarena itu, perusahaan menempatkan pengelolaan SDM sebagai salah satu
strategi dan kunci utama dalam mencapai kesuksesan kinerja. PT. Indofood harus
mengelola 75 ribu karyawan dengan kondisi demografi dan kompetensi yang beragam
sehingga merupakan tantangan sekaligus modal bagi perusahaan untuk dapat
menjalankan berbagai strategi bisnis guna mencapai kesuksesan kinerja.
Sepanjang tahun 2012, PT. Indofood telah melakukan
berbagai aspek pengelolaan SDM mulai dari yang bersifat perbaikan kinerja
operasional SDM, database karyawan, implementasi sistem
aplikasi pengelolaan SDM dengan SAP dan administrasi SDM hingga pengelolaan SDM
yang lebih strategis seperti perencanaan suksesi, penerapan standarisasi
manajemen kinerja, peninjauan dan perubahan organisasi serta upaya pengembangan
SDM.
Pengembangan SDM dilakukan berdasarkan kebutuhan
kompetensi di setiap tingkat jabatan, mulai dari tingkat jabatan operatif yang
cenderung lebih bersifat teknis, seperti pengoperasian mesin dan peralatan
kerja, sertifikasi keahlian teknis serta sertifikasi standar mutu. Sedangkan di
tingkatan yang lebih tinggi, membutuhkan keahlian non-teknis yang lebih tinggi
dan kompleks seperti metode peningkatan produktifitas kompetensi manajerial dan
kepemimpinan.
Berdasarkan Laporan Tahunan 2012, PT. Indofood
memiliki jumlah SDM sebanyak 75.000 orang. Dari jumlah tersebut, hampir 26.740
orang atau 38% berada pada usia 25-35 tahun. Sedangkan berdasarkan pendidikan,
33.710 orang atau 5781 orang atau 50% berpendidikan SMA dan hanya 5781 orang
atau 9% berpendidikan sarjana ke atas. Dengan jumlah yang besar ini perusahaan
berpandangan, praktik MSDM yang baik akan menjadi salah satu pilar utama untuk
mendukung kesuksesan kinerja dan kelangsungan usaha perseroan. Perusahaan terus
mengelola dan mengembangkan karyawan dengan tujuan meningkatkan kompetensi
serta tingkat produktivitas agar dapat memberikan nilai tambah secara maksimal
kepada seluruh stakeholder.
Tabel 4.1 Komposisi SDM
Berdasarkan Usia
|
Usia / Tahun
|
2010
|
2011
|
2012
|
|
<25
|
7.245
|
7.735
|
10.530
|
|
25-35
|
25.784
|
25.600
|
26.744
|
|
36-45
|
25.023
|
24.824
|
26.053
|
|
46-55
|
8.543
|
9.278
|
11.260
|
|
>55
|
141
|
144
|
99
|
|
Jumlah
|
66.736
|
67.581
|
74.686
|
Sebagai Perusahaan yang dinamis dan berupaya mengembangkan berbagai inovasi
dalam perusahaan, PT. Indofood melakukan berbagai hal berikut untuk
mengembangkan SDM nya, yaitu :
a. Focus
pada pengembangan kompetensi teknis;
b. Pada
level yang lebih tinggi, karyawan dibekali dengan kemampuan manajerial dan
kepemimpinan;
c. Tersedianya
fasilitas pelatihan untuk mendukung proses pembelajaran;
d. Membekali
karyawan dengan modul pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan;
e. Training
dilaksanakan oleh trainer internal/ konsultan kompeten dengan tujuan memperluas
pengetahuan serta terus memperbaharui teknik pelatihan.
Praktik
Pelatihan yang diterapkan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan tentang
profil dan business process Perusahaan sehingga masing-masing
karyawan dapat meningkatkan kemampuan dan mengaplikasikan ke dalam bidang
pekerjaan masing-masing. Tentu saja dalam training yang
dilakukan dipupuk juga rasa memiliki sehingga seluruh karyawan tidak merasa
terpaksa tetapi karena keinginan sendiri untuk bekerja mengembangkan perusahaan.
Sementara itu, di tingkatan manajemen puncak, PT.
Indofood juga melakukan upaya pengembangan kompetensi yang bersifat perencanaan
strategis. Modul-modul pengembangan dan pelatihan baik untuk kompetensi teknis,
non-teknis atau soft skills disusun berdasarkan kebutuhan agar dapat mencapai
sasaran dengan efektif dan efisien. Upaya pelaksanaan pengembangan SDM
dilakukan dengan berbagai metode untuk meningkatkan kompetensi secara optimal,
mulai dari workshop, seminar, pelatihan di dalam kelas maupun lapangan,
pelatihan dalam kerja (on the job training), penugasan ke jabatan lain atau
terlibat dalam proyek, bahkan promosi ke jabatan yang lebih tinggi dengan telah
mempertimbangkan kompetensi dan potensi karyawan.
Untuk memastikan kinerja SDM dapat menunjang
pencapaian target kinerja perusahaan, perusahaan melakukan pembaharuan
sistem Performance Management, yang menjadi dasar bagi seluruh
perusahaan dalam mengelola target masing-masing individu serta pemantauan dan
pengukuran kinerja bagi setiap SDM. Selain itu, untuk meningkatkan
produktifitas kerja, perusahaan menghidupkan budaya “perbaikan secara
berkelanjutan” (continuous improvement), salah satunya dengan menanamkan
pola pikirlean manufacturing melalui peningkatan kepedulian,
kompetensi dan pelaksanaan riil di lapangan serta pemantauan hasil-hasil
peningkatan produktifitas secara nyata di lapangan.
Agar mencapai suasana kerja yang kondusif, perusahaan
melakukan pembinaan hubungan industrial dalam salah satu agenda pengelolaan SDM
melalui komunikasi dan hubugan dua arah dengan segenap SDM dan serikat pekerja
secara intensif dan berkelanjutan guna menjamin tercapainya lingkungan kerja
yang kondusif bagi peningkatan kinerja dan pengembangan organisasi yang
optimal. Perusahaan mengajak serikat pekerja sebagai mitra dalam membina
segenap karyawan di lingkungan kerja untuk meningkatkan produktifitas dan
mencapai tujuan bersama.
Perusahaan juga memiliki kepedulian di bidang
pengelolaan keselamatan kerja dan bidang lingkungan. Secara aktif, perusahaan
melakukan peningkatan kepedulian dan kompetensi di bidang pengelolaan
Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Lingkungan (K3L). Pelatihan, workshop dan
sertifikasi dalam bidang K3L seperti Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (SMK3), ISO 14001, OHSAS 18001, PROPER, ergonomi dan spesialisasi
keahlian pengelolaan limbah (Environment Pollution Control Manager)
diselenggarakan dan diterapkan sebagai upaya nyata untuk mewujudkan kepedulian
tersebut.
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya
manusia pada suatu perusahaan bisnis sangatlah penting. Karena MSDM merupakan
proses untuk mencapai suatu tujuan yang sudah direncanakan dalam perusahaan.
Adapun tujuan serta fungsi yang terdapat dalam MSDM sendiri yang telah disebutkan
dalam pembahasan di atas.
Dalam perusahaan PT.
Indofood Sukses Makmur Tbk dijelaskan bahwa perusahaan tersebut mengaplikasikan
manajemen sumber daya manusia dalam mengembangkan perusahaannya. Perusahaan
tersebut mengembangkan sumber daya manusia dengan cara melakukan perencanaan
atas penyeleksian karyawan yang ingin bekerja pada perusahaan tersebut. Serta
melakukan pelatihan dan pengembangan dalam rangka mengembangkan potensi SDM di
dalam pekerjaannya dan efektivitas mereka dalam melakukan sebuah pekerjaan
sesuai dengan golongan atau bidangnya masing-masing.
Pelatihannya mulai dari
karyawan tingkat bawah sampai tingkat atas agar satu sama lain dapat saling
berkomunikasi dan bekerjasama serta mengabdikan kemampuan terbaiknya bagi
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 10.
Jakarta: PT Indeks.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar